Las represalias contra quienes denuncian situaciones de conflicto laboral continúan siendo una de las mayores amenazas para la prevención efectiva del acoso en el trabajo. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Lugo ha vuelto a situar este problema en el centro del debate al condenar al Concello de Lugo a indemnizar con 65.000 euros a seis trabajadoras sociales por una actuación que el magistrado considera una vulneración del derecho a la igualdad y un claro mensaje disuasorio hacia quienes ejercen su derecho a reclamar protección laboral.
Aunque el juez no aprecia la existencia del acoso laboral inicialmente denunciado por las trabajadoras, sí concluye que la reducción de sus complementos de productividad constituyó una actuación injustificada con efectos discriminatorios, producida después de que las afectadas presentaran quejas internas y acudieran a los tribunales para denunciar la situación que venían sufriendo.
Cuando denunciar un problema laboral termina afectando al salario
Los hechos se remontan al conflicto mantenido por seis técnicas de servicios sociales con responsables de su área de trabajo. Tras formular una queja interna por presuntas situaciones de acoso laboral y, posteriormente, interponer una demanda judicial por vulneración de derechos fundamentales, las trabajadoras vieron reducido de manera significativa el complemento de productividad que percibían habitualmente.
Las cantidades abonadas pasaron de los 2.828 euros percibidos en ejercicios anteriores a importes situados entre los 1.971 y los 2.052 euros. Una diferencia económica que llamó la atención del juzgado al producirse precisamente después de que las empleadas ejercieran acciones para defender sus derechos.
La sentencia considera acreditado que esta reducción no puede analizarse de forma aislada, sino dentro del contexto de conflicto laboral existente y de las actuaciones emprendidas por las trabajadoras para denunciar lo que consideraban situaciones irregulares.
El conflicto no fue acoso directo, pero derivó en una vulneración de derechos
Uno de los aspectos más relevantes del fallo es la distinción que realiza el magistrado entre el acoso laboral denunciado inicialmente y la actuación posterior de la Administración.
Tras analizar la documentación aportada y los testimonios prestados durante el juicio, el juzgado concluye que no existen elementos suficientes para declarar vulnerados los derechos fundamentales por las conductas inicialmente denunciadas. Sin embargo, considera que la reducción del complemento económico sí supone una vulneración del derecho a la igualdad.
La resolución introduce además un concepto especialmente significativo: el denominado «acoso indirecto». Según el juez, la decisión trasladó un mensaje implícito a la plantilla según el cual expresar discrepancias, cuestionar decisiones organizativas o acudir a los tribunales para reclamar derechos podría tener consecuencias económicas negativas.
Desde la perspectiva preventiva, este tipo de actuaciones resultan especialmente preocupantes porque generan un efecto de desincentivación que puede impedir que futuras víctimas denuncien situaciones potencialmente lesivas para su salud laboral.
El riesgo invisible: el castigo a quien decide alzar la voz
Las represalias posteriores a una denuncia constituyen una de las formas más complejas de violencia organizacional. A menudo no se presentan mediante sanciones disciplinarias directas o amenazas explícitas, sino a través de decisiones aparentemente objetivas relacionadas con promociones, evaluaciones de desempeño, incentivos económicos o condiciones de trabajo.
Precisamente por ello, la normativa de prevención de riesgos laborales y la jurisprudencia han insistido durante años en la necesidad de garantizar que cualquier persona pueda comunicar conflictos, irregularidades o situaciones de acoso sin temor a sufrir consecuencias negativas derivadas de su denuncia.
Cuando una organización permite que quienes reclaman protección resulten perjudicados posteriormente, se genera un efecto de silenciamiento colectivo que compromete la eficacia de cualquier protocolo de prevención.
Una valoración realizada por la persona implicada en el conflicto
Otro de los elementos que la sentencia considera especialmente problemáticos es el procedimiento seguido para asignar el complemento de productividad.
La valoración del trabajo realizado por las afectadas fue efectuada por la propia jefatura de servicio con la que existía el conflicto laboral. Aunque los criterios utilizados eran públicos y habían sido aprobados previamente, el juzgado considera anómalo que la evaluación económica dependiera precisamente de una persona directamente involucrada en la controversia.
Este aspecto vuelve a poner sobre la mesa la importancia de garantizar la imparcialidad en los procesos internos de evaluación cuando existen denuncias, investigaciones o conflictos abiertos entre trabajadores y responsables jerárquicos.
La protección frente a las represalias sigue siendo uno de los grandes retos pendientes
Más allá del resultado concreto del procedimiento judicial, esta resolución constituye un importante recordatorio para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas.
La prevención del acoso no puede limitarse únicamente a investigar las denuncias presentadas. También exige proteger de manera efectiva a quienes ejercen su derecho a denunciar, evitando cualquier medida que pueda interpretarse como una consecuencia derivada de esa actuación.
La existencia de protocolos internos pierde eficacia cuando las personas trabajadoras perciben que reclamar sus derechos puede tener un coste profesional, económico o personal.
La sentencia del Concello de Lugo evidencia que las represalias no siempre adoptan formas evidentes. En ocasiones se manifiestan a través de decisiones aparentemente ordinarias que, analizadas en su contexto, terminan vulnerando derechos fundamentales y enviando un mensaje de intimidación incompatible con cualquier entorno laboral seguro, saludable y respetuoso con la dignidad de las personas.
Fuente original de la información: El Progreso
