Un nuevo pronunciamiento judicial vuelve a situar en el centro del debate la responsabilidad institucional frente al acoso laboral. La Universidad de La Laguna (ULL) ha sido condenada a indemnizar con 7.500 euros a una catedrática al considerar que vulneró su derecho a la protección de la salud y que incumplió sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
El caso no se limita a una discrepancia interna. La resolución judicial pone el foco en algo estructural: la obligación activa de toda organización —y con mayor intensidad cuando se trata de una institución pública— de prevenir, investigar y actuar ante situaciones de acoso.
Un proceso prolongado de deterioro profesional y personal
La docente, funcionaria de la Facultad de Química desde diciembre de 2017, inició un proceso de incapacidad temporal por ansiedad que se prolongó hasta marzo de 2021.
El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales emitió un informe en el que recomendaba la adaptación de su puesto de trabajo en modalidad online hasta 2024. El propio informe apuntaba a que la situación era compatible con un escenario de acoso psicológico en el entorno profesional, vinculado a una estructura organizativa orientada a menoscabar su imagen y posición.
Es relevante subrayar este extremo: cuando los informes preventivos identifican indicadores compatibles con acoso, la obligación empresarial no es pasiva. Debe activarse una respuesta efectiva y protectora.
Denuncia interna sin medidas efectivas
En febrero de 2022, la docente presentó una denuncia interna por acoso laboral. Sin embargo, el rectorado desestimó la existencia de pruebas suficientes para imponer sanciones disciplinarias.
La sentencia es especialmente crítica en este punto. El tribunal señala que la Universidad no celebró reuniones para conocer el estado de la trabajadora ni implementó adaptaciones eficaces que garantizaran su protección. La consecuencia fue que la docente continuó prestando servicios y relacionándose con las personas señaladas como presuntas acosadoras.
Desde la perspectiva de la prevención, esta circunstancia resulta especialmente grave: mantener a la persona denunciante en contacto con el entorno conflictivo sin medidas cautelares adecuadas puede agravar el daño y generar un escenario de revictimización.
Reactivación del protocolo y represalias
En diciembre de 2024, la profesora volvió a activar el protocolo de acoso. Lejos de traducirse en medidas de protección, desde el Departamento de Ingeniería Química se acordó apartarla de la docencia y se le incoó un expediente disciplinario.
La trabajadora acudió entonces a la vía judicial, ante el Tribunal de Instancia de Santa Cruz de Tenerife.
En su sentencia de 15 de enero de 2026, el tribunal concluye que la empleadora no solo omitió medidas frente a la denuncia, sino que presionó para la reincorporación presencial sin resolver la situación de fondo.
Vulneración del derecho a la salud y fallo en la prevención
El órgano judicial afirma que la Universidad incurrió en una vulneración del derecho a la protección de la salud laboral y en un incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
La demanda fue estimada parcialmente y se condenó a la institución a indemnizar a la catedrática con 7.500 euros por infracción en materia preventiva.
Más allá de la cuantía económica, la relevancia del fallo radica en el reconocimiento de la responsabilidad institucional cuando no se adoptan medidas eficaces ante indicios de acoso.
Una responsabilidad que no es opcional
Este caso recuerda que el deber de prevención no se agota con la existencia formal de un protocolo. La obligación es material: investigar con rigor, proteger a la persona denunciante, adoptar medidas cautelares y evitar cualquier actuación que pueda interpretarse como represalia.
La salud psíquica forma parte del derecho fundamental a la integridad. Las instituciones públicas, como empleadoras, están sujetas a un estándar reforzado de diligencia.
Desde el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación insistimos en que la prevención eficaz exige:
– Protocolos claros y accesibles.
– Investigación independiente e imparcial.
– Medidas cautelares reales.
– Protección frente a represalias.
– Seguimiento continuado de la situación.
El acoso laboral no es un conflicto interpersonal aislado. Es una vulneración de derechos que compromete la responsabilidad de la organización cuando esta no actúa.
